La Cátedra de Empresa Conocido de la Universitat de València (CEFUV) promovida por la Asociación Valenciana de Empresarios (AVE), EDEM Escuela de Empresarios, el Instituto Valenciano para el Estudio de la Empresa Conocido (IVEFA), el Instituto de la Empresa Conocido (IEF) y la Universitat de València (UV), y que cuenta con el patrocinio de CaixaBank y Broseta, ha organizado la VII Caminata de Empresas Familiares en el Mundo. En esta ocasión, ha contado con la colaboración singular de la Asociación Española de Directivos (AED), para presentar y pelear sobre la aprecio del talento directivo, la administración de la desemejanza en los equipos directivos, y las tensiones entre el cambio y la continuidad en los equipos de las empresas familiares.
La comprensión de la Caminata ha corrido al cargo de la presidenta de EDEM Escuela de Empresarios, Hortensia Roig, quien ha destacado: «Creemos que la vida es un formación continuo. Un hacedor necesario para crecer y sobrevivir en un entorno vertiginoso y en continuo cambio es la educación, porque debemos estar permanentemente formándonos«. Asimismo, ha añadido que la esencia es que «las empresas familiares más longevas y más fuertes no son las que no tienen problemas, sino las que aun teniéndolos saben cómo solucionarlos».
Este año para analizar el caso de Australia ha tenido circunscripción una ponencia por parte del profesor Mariano Heyden de la Universidad de Monash (Australia) quien ha presentado «El rostro cambiante de la entrada dirección en las empresas familiares: tensiones de continuidad y cambio». Durante su ponencia ha destacado una crecimiento significativa en la administración de las empresas familiares.
Jubilación generacional y ejecutivos externos
El profesor Heyden ha señalado que, tradicionalmente «la decano preocupación de las empresas familiares era la referéndum del sucesor adentro de la grupo. Sin confiscación, informes recientes revelan un cambio de tendencia: una proporción creciente de empresas familiares están dispuestas a contratar directores ejecutivos externos, manteniendo la propiedad adentro de la grupo».
Refiriéndose a este estudio, Heyden ha querido subrayar que «el 55% de las empresas familiares españolas no están dirigidas por miembros de la grupo. Este cambio argumenta a varios factores esencia que influyen en la sucesión adentro de estas empresas, incluyendo la hermandad abierto, la disponibilidad y progreso del liderazgo, la especialización en caudal humano, la percepción de oportunidades de empleo y la fusión de activos. El engendro de la sucesión discontinua del liderazgo abierto es un hecho cada vez más probable».
Como conclusiones de esta primera presentación, se ha destacado que «las empresas familiares no pueden darse el boato de pensar en la sucesión de la futuro vivientes, sino al menos dos generaciones por delante».