Así lo establece una sentencia del Sala de lo Social del tribunal superior, recogido por Europa Press, que resuelve el recurso de una empresa contra una reclamación de conflicto colectivo que fue planteado por las organizaciones sindicales en interpretación de lo dispuesto en el Convenio Colectivo de Contac Center.
Según el recurrente, en este caso los afectados por el conflicto no están sujetos a la regulación del Real Decreto Ley 28/2020 y por tanto a las condiciones de teletrabajo que se adoptaron en el acuerdo suscrito entre la empresa y el sindicato demandante -filial de CCOO-. – el 12 de marzo de 2020 se rigen por aquellos y “No hay nada en ellos que garantice que las incidencias en el suministro eléctrico o de red en los domicilios de los teletrabajadores constituyan tiempo de trabajo efectivo”.
Según la resolución, la sentencia de primera instancia -de la Audiencia Nacional- entendió que, si en el trabajo presencial las incidencias en el suministro eléctrico y de red no tienen ningún impacto en la actividad del trabajador, “no se puede empeorar”. “. condición a los trabajadores a distancia”. Junto a ello, consideró que “si es el empresario quien debe proporcionar los medios al trabajador para realizar el trabajo, su defectuoso funcionamiento, no imputable al trabajador, no puede perjudicarle, de conformidad con artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores.”
Ahora, la Cámara Social recuerda que el acuerdo alcanzado el 12 de marzo de 2020, durante la situación de pandemia, entre la empresa y la representación de CCOO “es un acuerdo que se adoptó con motivo del Covid-19 y en respuesta al mandato del artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020 que, tal y como recuerda la Disposición Transitoria tercera del Real Decreto 28/2020, generó una situación que, a partir de entonces, vulneró la protección y certeza de los trabajadores en las situaciones de trabajo a distancia implantadas”.
La ley del teletrabajo
Así, destaca que la regulación impuesta por el RDL 28/2020 -primera ley de teletrabajo en España- refiere en relación a la igualdad de trato que “las personas que realicen trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado”. si prestan servicios en el lugar de trabajo de la empresa, excepto aquellos que sean inherentes al desempeño de la prestación del trabajo allí de forma presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones de trabajo, incluidas la remuneración, la estabilidad del empleo, el tiempo de trabajo, la formación y promoción profesional”.
A ello, añade que “las personas que realicen trabajo a distancia no podrán sufrir ningún perjuicio o modificación en las condiciones pactadas, particularmente en materia de jornada o retribución, por dificultades técnicas o de otra índole no imputables al trabajador”. , lo que eventualmente podría ocurrir, especialmente en el caso del teletrabajo”.
El Tribunal Supremo añade que la norma incluye en relación con los derechos de los trabajadores en remoto ““quien tendrá derecho a la provisión y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad” y que “se garantizará una atención precisa en caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso del teletrabajo”.
Así, la Sala insiste en que “A la vista de esta disposición legal, no cabe duda de que el tratamiento de las condiciones laborales del personal que presta servicios a través del teletrabajo no puede ser peor que el del trabajo presencial.
Y advierte de que en el presente caso, “los cortes de suministro eléctrico o de red que puedan producirse en los centros de trabajo de la demandada no implican que sus trabajadores presenciales deban recuperar el tiempo de trabajo afectado por dichas incidencias o no se reducirán”. el salario, ni esto puede afectar a quienes prestan servicios a través del teletrabajo, según se entiende en la sentencia recurrida.”
El uso del fregadero
Respecto al tiempo que el trabajador utiliza para ir al baño, la empresa destaca que no le ha negado el derecho a acudir al baño para atender sus necesidades fisiológicas, pero señala que lo que “no está obligado es a conceder descansos distintos a los los que las normas establecen”. Los sindicatos respondieron que el tiempo dedicado a atender necesidades fisiológicas no se clasifica como tiempo de descanso. “sino un descanso durante toda la jornada laboral” en una actividad como la que gestiona el sistema Contac Center, y añadió que la reclamación de la empresa era contraria al Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia de primera instancia indicó al respecto que el sistema general de registro de jornada que tiene implantado la empresa, al no permitir el registro de pausas en esas situaciones, “vulnera la dignidad del trabajador e incluso podría constituir un trato discriminatorio respecto de las personas mayores en relación con los jóvenes”.
El Tribunal Supremo dice que los descansos organizados por la empresa en función de las necesidades del servicio no pueden incluir el tiempo que el trabajador pueda necesitar para atender sus necesidades fisiológicas “ya que éstas no están determinadas por las del servicio”. “La situación que aquí se cuestiona en su identificación dentro de la jornada laboral, es una cuestión que afecta la salud e higiene del trabajador y que provoca la necesidad de un descanso laboral”Explicar.